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企业管理咨询:别让绩效管理变成瞎折腾!
      很多人力资源专家都关注到,最近几年来民营企业对人力资源管理的重视程度有非常明显的进步,导入现代人力资源管理工具。绩效管理,作为人力资源六大模块之一被很多企业主格外重视,很多企业甚至会以是否导入绩效作为考评人力资源工作是否到位的重要指标,但是从实操看近80%的企业绩效管理做不并好,原因是什么?相信更多的企业家会关注,如何运用绩效管理给企业带来绩效飞跃。现实中很多企业开始自?#22909;?#32034;绩效管理,实施效果并不尽如人意,不是半途而废,就是流于?#38382;劍?#38750;但没有起到激励员工、提升绩效的作用,甚至引起员工的不满,破坏了组织的稳定,对公司业绩产生?#22909;?#24433;响。
  一、绩效与战略脱节
  。
  ?#23548;?#20013;民营中小企业在运用绩效管理的过程中,常常会出现,老板、高管对绩效管理非常重视,对下属设定的绩效指标也很全面,考核时执行也很认真,但最终考核的结果与?#23548;?#19994;绩相差甚远。我们曾经诊?#31995;?#19968;个客户A氏企业,一个部门承担着30多项指标。这种看似周全的考虑,在?#23548;?#20844;司经营中,员工由于不能兼顾全面,往往会采取“牺牲创新,少犯错误”的工作策略。因此,规规矩矩表现的部门由于没有大的差错,就不会得到太差的评价。但是,当大家都中规中矩,企业很快就会在市场竞争中陷入挣扎了。另一方面,绩效目标不能承载企业经营战略。我们诊?#31995;腁氏企业,无论是部门的绩效目标,还是员工个体的绩效目标制定,往往来源于往年的习惯和所谓的自身经验。多数企业在摸索绩效的过程中,没少吃亏,更有甚者,被激?#19994;?#24066;场竞争淘汰。
  二、对绩效管理,定位模糊。
  很多民营企业员工绩效考核之所?#28304;?#19981;到良好的效果。原因是对绩效考核解决什么问题,达到什么目的,缺乏清晰认识。为了考核而考核,为了时髦而考核。C公司是一家快速发展的化妆?#36820;?#21830;企业,企业在2013年开始摸索绩效考核,组建绩效部门。实施1年半,没有解决任何问题,而员工也开始对考核产生逆反心理,?#25191;?#32487;续实施绩效。
  三、脱离企业现实条件,盲目参考同?#23567;?br />  看到部分企业应用绩效管理取得成功的同时,相当多的企业开?#20960;?#39118;,希望复制同行绩效成功的经验。而目前很多中小企业,自身发展战略都未清晰建立,团队不成熟,平台不稳定。化妆?#36820;?#21830;C公司,在实施绩效考核时,忽略了企业的客观条件,指标制定过高,极大打击团队积极性。最终导致员工大量流失,为企业带来很大的损失。
  四、考核数据收集难,考核流于?#38382;健?br />  很多企业?#19981;?#21508;种的考核工具、表格、指标。为了不遗漏目标,往往把各种指标都罗列出来。将考核视同员工的日常工作检查,一厢情愿的想出了看起来很好的指标,但是往往忽视了这些考核数据的收集和来源。不少企业面临一个状况,制定的考核指标很难采集。久而久之,由于缺乏真实数据的支撑,考核只能流于?#38382;劍?#36208;走过场。既浪费企业的资源,也不利于企业发展。
  民营中小企业的绩效管理实施,是一条曲折而漫长的道路。需要企业家们集思广益,不断摸索。寻找适合自身企业的实效绩效管理。

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