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如何做好培训评估的四个层面
       每一次培训结束后,培训负责人都说培训落地难,具体怎么体现培训后的学习效果呢?作为培训机构的我们应该重点抓下面四个方面来做好培训落地工作,分别如下:
  第一层次:反应层面。
  它是最基础的评估,是对学员对课程的满意程度。比如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。
  第二层次:学习层面。
  这个层面的评估就进入评估的实质性阶段,从学习的收获入手,考察学员掌握?#22235;?#20123;知?#37117;?#33021;与收获。
  其实大家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进行的,主要考察培训组织部门的工作绩效,一般的企业都会考察到这两个层面。
  第三层面:行为层面。
  主要是指培训后学员的行为改变。这样就面临一个问题,行为改变的评估由谁来进行?培训部门,学员所在的部门?一般情况下,学员所在的部门主管对学员的工作情况会更了解一些,他们去评估比人力资源部门或者培训部门更加方便一些,但需要注意的是,部门主管如何将学员的学习收获转化为行为的改变?改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题,这也对部门主管提出比较高的管控要求。
  第四层面:结果层面。
  主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化,举个例子,以前某个学员技术太差,通过一?#38382;?#26399;的专项培训,技术得到了提高,研发的产品也更好了,当月的业绩也提升了,这个就是结果层面的提升。
  结果层面的评估不好评,主要是因为培训的收获有可能是马上见效,当月的绩效就可以看得出来,有的是为适应未来长远发展而进行的培训,这个时候绩效不能马上显现,还有一种情况是在运用学习到的新技能,技巧改变的时候,可能出现业绩的临时下滑,这就会有一个?#28304;?#25104;本。另外,结果层面的评估需要公司有相关的数据提供支撑,因此对于结果层面的考评对部门主管的要求最高,对公司的管理规范的要求也最高。

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